RACISMO ESTRUTURAL E DESIGUALDADE SALARIAL: OS DESAFIOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO.

Honoráveis Ouvintes! Sejam muito bem-vindos a mais um episódio do Hextramuros! Sou Washington Clark dos Santos, seu anfitrião! No conteúdo de hoje, na sequência da série Questões Raciais na Segurança Pública e Justiça Criminal no Brasil, carinhosamente, recebo Deizimar Mendonça, Juíza do Trabalho, para abordar as discrepâncias salariais entre brancos e negros, como o racismo estrutural se manifesta nas práticas trabalhistas e como a Justiça do Trabalho se posiciona para reverter tal realidade.

Ei, Deizi! Com especial e saudoso carinho, minha amiga, dou-lhe as boas-vindas! Agradecendo por sua colaboração, peço que se apresente, por favor:

Obrigada, meu amigo Washington Clark! É um prazer imenso para mim participar do seu podcast! Quanto à minha apresentação, eu sou aquela mulher branca que teve o privilégio de não ser barrada no primeiro emprego, não sofrer bullying pelo comprimento do cabelo, não ter de ganhar menos em razão do tom da pele! Eu sou nascida em Nortelândia, no interior de Mato Grosso. Sou graduada em Direito pela UFMT, com mestrado pela Faculdade de Direito da Universidade Federal de Minas Gerais e atuo como Juíza do Trabalho há 25 anos na Justiça do Trabalho de Mato Grosso.

Como você avalia a eficácia das medidas adotadas pela Justiça do Trabalho para combater a discriminação racial no ambiente laboral? Existem lacunas que ainda precisam ser preenchidas?

Não tenho dúvida de que há lacunas! Com certeza, tem! Mas, a Justiça do Trabalho tem evoluído em suas ações. Em primeiro lugar, a Justiça do Trabalho atua no campo das decisões. Nesse campo, ela tem desempenhado um papel importante. Muitas decisões têm reconhecido os danos morais sofridos pelos trabalhadores, impondo condenações às empresas que praticam discriminação. Tem decisão judicial que condena a empresa a promover ações afirmativas, como a implementação de políticas de diversidade e inclusão, sempre, na busca por equilibrar as oportunidades para pessoas de diferentes origens sociais. Além disso, o CNJ recomendou aos tribunais que criassem comitês de equidade e diversidade para desenvolver ações de prevenção contra discriminação. Esses comitês visam também a formação do público interno, que precisa aprender a lidar de forma ativa contra a discriminação, tanto no âmbito do serviço público quanto nas próprias decisões judiciais. Mas, é claro que ainda há lacunas a serem preenchidas! Ainda temos uma necessidade de maior sensibilização e capacitação dos magistrados, também dos procuradores, advogados e dos próprios empregadores e trabalhadores sobre as questões raciais. Também, é necessária a implementação de políticas preventivas mais efetivas. Por exemplo; treinamentos sobre diversidade e inclusão, não apenas no âmbito do sistema de justiça, como também nas empresas. Acredito também que há uma falta de dados estatísticos precisos sobre a incidência de casos de discriminação racial no ambiente de trabalho. É preciso melhorar o monitoramento e a coleta de dados para ajudar a entender melhor o problema e a formular estratégias mais eficazes de combate.

A discrepância salarial entre brancos e negros persiste no Brasil, como mostrado por estudos recentes. Na sua opinião, quais são os principais desafios para reverter essa situação no contexto da Justiça do Trabalho?

Você sabe que o poder Judiciário está sempre adstrito ao que for demandado. Quer dizer: as questões revelando discriminação salarial em decorrência da raça precisa chegar ao Judiciário para que sejam decididos! Então, nesse sentido, me parece que falta um pouco de percepção dos próprios trabalhadores e trabalhadoras envolvidos nessa questão das diferenças salariais, assim como dos advogados, porque não é uma questão que aparece com frequência para julgamento. Eu mesma, em 25 anos de magistratura, tive apenas dois casos envolvendo a discriminação racial no ambiente de trabalho e, nenhum desses dois casos, tratava de diferenças salariais, mas sim, de agressão verbal direta, que fazia referência à cor da pele da vítima! As ações pedindo diferenças salariais partem mais da base estabelecida na CLT, que determina que a todo trabalho de igual valor para o mesmo empregador corresponderá a um igual salário. Então, com base nesse dispositivo, a trabalhadora ou o trabalhador indicam um paradigma que têm melhor salário e tentam obter a igualdade salarial, sem, no entanto, aventar que essa diferença possa ser por discriminação racial! Eu, mesma, nunca vi! De todo modo, ainda que apareçam essas ações demandando diferenças salariais com base na discriminação racial, um dos maiores desafios será, com certeza, a dificuldade de provar que a discriminação racial é a causa das diferenças salariais. Muitas vezes, as discriminações são sutis e não explícitas. Essa disparidade salarial pode ser mascarada por outros fatores, como nível de escolaridade, experiência profissional, desempenho. Apesar de parecerem justificativas neutras, essas e os cativos podem ocultar práticas discriminatórias! Outro problema é que a interpretação das normas antidiscriminatórias pode ser subjetiva e variar entre os magistrados. Enquanto alguns juízes podem estar mais sensibilizados e cientes das questões de discriminação racial, outros podem não reconhecer a extensão do problema ou a sua manifestação nos casos apresentados. Então, essa falta de uniformidade na interpretação e aplicação das leis dificulta o enfrentamento eficaz da discriminação salarial racial. Nesse sentido, também, a falta de capacitação específica sobre questões raciais entre os operadores de direito é um desafio que eu vejo como muito significativo! Antes de tudo, é essencial que magistrados, advogados, procuradores e outros profissionais estejam bem informados e sensibilizados sobre a discriminação racial, para que possam identificar e tratar essas questões de maneira justa e eficaz. Ainda falta muito a percorrer, a meu ver, para que essa discrepância salarial diminua.

O conceito de racismo estrutural tem sido amplamente discutido, especialmente em relação às práticas trabalhistas. Como a Justiça do Trabalho tem lidado com o racismo estrutural dentro de suas próprias práticas e decisões?

Essa é uma questão complexa, meu amigo, porque, como você mesmo ressaltou, o racismo estrutural, portanto, envolve fatores históricos, sociais, econômicos! Uma medida que eu acho que é importante, que foi tomada recentemente, foi o lançamento, no dia 19 de agosto de dois mil e vinte quatro, pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho, de três protocolos de julgamento que orientam a magistratura trabalhista a considerar em suas decisões as desigualdades históricas e estruturais, enfrentando questões como trabalho escravo contemporâneo, trabalho infantil e orientando a julgar com perspectiva antidiscriminatória, interseccional e inclusiva. Esses protocolos são muito interessantes porque são orientativos! Eles trazem explicações sobre as formas de discriminação e uma série de informações para uma melhor formação a respeito do tema. Eles trazem, também, perguntas para o magistrado formular, que possam levar a compreender se o fato que está sendo analisado decorre ou não de discriminação racial. É claro que é preciso ler e aplicar os protocolos, o que nem todo mundo está disposto a fazer! Mas, é importante que não apenas juízes, mas também servidores, advogados e procuradores se inteirem do seu conteúdo. No caso da Justiça do Trabalho, eu vejo que há, sim, um movimento crescente para capacitação dos magistrados, servidores e operadores do Direito em relação ao racismo estrutural. As escolas judiciais tem promovido cursos, palestras e seminários, sempre, para conscientizar e educar sobre a presença do racismo nas práticas sociais e institucionais, incluindo aquelas do próprio sistema judicial, que não está imune ao racismo estrutural. Em várias instâncias da Justiça do Trabalho tem havido uma reflexão crítica sobre como o racismo estrutural pode influenciar inconscientemente as decisões judiciais e as práticas diárias. Essa autoavaliação é necessária! A gente sabe que não é todo mundo que faz, mas, é preciso começar a fazer! É um passo importante para reconhecer a necessidade de mudança. Mas, a gente sabe que ainda há muito caminho a trilhar. Muitos magistrados não se interessam pelo tema, não se inscrevem nos cursos, não adotam uma postura ativa de participação na política de combate à discriminação. Mas, por outro lado, alguns juízes e tribunais começaram a incorporar o conceito de racismo estrutural em suas decisões. Isso se reflete na análise de casos de discriminação racial, onde os magistrados reconhecem que práticas aparentemente neutras podem ter um impacto desproporcional sobre trabalhadores negros. Essa abordagem considera não apenas a atos explícitos de discriminação, mas também às condições históricas e sociais que perpetuam a desigualdade. Nesse sentido, os protocolos para julgamento com perspectivas antidiscriminatórias são muito importantes porque ajudam com as perguntas a gente a perceber aquela discriminação que está sutil, que não é explícita. É uma discriminação implícita, que nem sempre a gente percebe se não usar técnicas adequadas para enfrentar, para conhecer esse problema. Em algumas decisões, a Justiça do Trabalho tem reconhecido o racismo estrutural como um fator que agrava o dano moral sofrido por trabalhadores negros. E aí as condenações são mais severas para os empregadores, porque praticam essas ações discriminatórias. Dentro da própria estrutura da Justiça do Trabalho, há esforços para promover a diversidade, inclusão, iniciativas como concursos internos para promoção e programas de ação afirmativa como a que desenvolveu o TRT-13. São passos importantes para combater o racismo estrutural, também, internamente. Mas, como eu disse, ainda há muita resistência por parte dos próprios atores do Direito.

O Programa de Formação de Lideranças Negras, do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região é um exemplo de ação afirmativa no judiciário. Quais são os impactos esperados de iniciativas como essa para a promoção da igualdade racial nos espaços de trabalho?

O Programa do TRT-13, com certeza, é um exemplo de ação afirmativa que merece ser lembrado, porque visa, em última instância, promover a igualdade racial. Iniciativas como essa têm impactos significativos, tanto dentro quanto fora do Judiciário. Ao capacitar profissionais negros para assumir posições de liderança, essas iniciativas podem fazer com que pessoas negras ocupem espaços de poder e decisão. E isso não só beneficia os profissionais diretamente envolvidos, aqueles que foram capacitados e conseguiram alçar esses postos de decisão, mas também contribui para o ambiente de trabalho mais inclusivo e igualitário. E é claro que isso passa a ser um modelo de referência! Não há dúvida de que lideranças negras em posições de destaque serve como modelo e inspiração para outros funcionários negros, porque demonstra que é possível avançar na carreira independentemente da cor da pele. Isso pode contribuir, inclusive, para o fortalecimento da autoestima e da confiança dos trabalhadores negros, incentivando-os a buscar oportunidades de desenvolvimento e liderança. Também quebra estereótipos, porque quanto mais pessoas negras ocupam cargos de responsabilidade e liderança, mais, isso vai contra a visão estereotipada de que essas posições são reservadas para pessoas brancas e, assim, vai ajudando a mudar atitudes e percepções racistas enraizadas. Além disso, aumentar a diversidade racial em cargos de liderança pode promover uma mudança cultural dentro da organização. Claro que cada pessoa tem uma experiência diferente! Então, líderes negros vão trazer suas perspectivas, suas experiências únicas e isso pode enriquecer a cultura organizacional. Tudo isso, no caminho de promover um ambiente mais inclusivo e respeitoso para todos os funcionários e, também, impacto nas políticas internas! Lideranças negras podem influenciar a formulação e implementação de novas políticas internas ou outras ações inclusivas e justas! Podem defender práticas que promovam igualdade racial, como treinamentos de sensibilidade racial, revisão de processos de recrutamento e promoção, criação de comitês de diversidade, que, no caso dos tribunais -a gente já comentou- que existem, todos os tribunais do trabalho têm seus comitês de diversidade. Pode servir também de exemplo para que outras instituições façam esse tipo de capacitação. Quer dizer, se você tem uma maior diversidade racial entre os líderes e tomadores de decisão, o que se espera com isso é que o Judiciário se torne mais inclusivo, sensível às questões raciais! Magistrados e servidores que tenham uma compreensão mais profunda do impacto do racismo, são mais capazes de aplicar as leis de maneira que promovam a verdadeira justiça e equidade. É claro que nem todos os trabalhadores negros que atinjam esses postos de decisão vão estar com a formação suficiente sobre o próprio racismo estrutural, mas, é importante fazer disso um ciclo educacional, para que todos sejam capacitados nesse sentido e, assim, reduzir o racismo institucional. Com maior representação de pessoas negras em posições de poder, há uma maior probabilidade de se identificar e combater práticas racistas e preconceituosas dentro da instituição!

Como você vê o potencial da inclusão de cláusulas de reserva de vagas para negros em contratos de prestação de serviços em influenciar outras instituições e empresas a adotarem políticas semelhantes?

Eu vejo muito positivamente! Aliás, eu acho que essas cláusulas de reserva de vagas são fundamentais no combate ao racismo! Porque, quando instituições e órgãos públicos como o Judiciário ou grandes empresas adotam cláusulas de reserva de vagas nos seus contratos de prestação de serviços, eles vão estabelecendo um padrão de inclusão e diversidade que pode ser seguido por outras organizações. Então, isso vai criando uma expectativa de responsabilidade social e, ao mesmo tempo, incentivando outras empresas a adotarem políticas semelhantes para não ficarem para trás em termos de reputação e de competitividade. A reserva de vagas pode também impulsionar uma mudança cultural dentro das empresas, promovendo um ambiente de trabalho mais inclusivo e diverso. Com uma força de trabalho mais diverso, as empresas podem se beneficiar de experiências e habilidades diferentes, o que pode elevar a inovação e o desempenho! Eu penso que as cláusulas de reserva de vagas têm o potencial de promover mudanças significativas no mercado de trabalho e, ainda, influenciar outras instituições e empresas a adotarem políticas semelhantes. Veja como a reserva de vagas nas universidades diversificou o perfil dos estudantes! Eu acho que a reserva de vagas nas empresas também tende a diversificar e a diminuir a exclusão dos trabalhadores e trabalhadoras negros ao fortalecer a marca! Com esse tipo de ação, a empresa pode atrair talentos e ter um impacto positivo tanto no ambiente de trabalho quanto na sociedade em geral. Com a ampliação dessas práticas, eu acho que pode haver um efeito cascata, incentivando mais organizações a adotarem políticas de inclusão e promovendo uma sociedade mais justa e equitativa. Posso estar sendo um pouco otimista, mas eu acho que é assim! Precisa de um começo. Precisa de uma reserva de vagas para pessoas negras, para a cultura da inclusão ir se fortalecendo!

Considerando o contexto histórico de exclusão da população negra no Brasil, como o Poder Judiciário pode contribuir para reverter o legado de desigualdade e promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e igualitário?

Eu vejo que o Judiciário, assim como outras instituições, pode fazer muita coisa! E deve fazer! Deve assumir o protagonismo e ações de inclusão. Acho que cada um tem o seu papel nessa luta contra o racismo! Eu acho que a gente tem que assumir esse papel, a começar pelo reconhecimento do racismo estrutural! O Judiciário pode adotar uma interpretação mais progressista das leis antidiscriminatórias! A gente vem falando isso, que o Judiciário atua no campo das decisões. Então, reconhecer o racismo estrutural como fator relevante nos casos de discriminação racial, é importante fazer isso! E isso implica compreender que o racismo não se manifesta apenas em atos explícitos de discriminação, como a gente também já disse, mas através de práticas sistêmicas, históricas, que, às vezes em elementos sutis, vão perpetuando essas desigualdades. O Judiciário tem a oportunidade de emitir decisões que reconheçam a gravidade da discriminação racial e imponham sanções significativas. Se fizer isso, o Judiciário pode enviar uma mensagem clara de que práticas discriminatórias não serão toleradas! É a mensagem que foi passada na recente decisão, de agosto de dois mil e vinte e quatro, em que houve uma condenação exemplar da mulher que cometeu crime de racismo contra uma criança de quatro anos, filha de um casal de atores conhecidos nacionalmente! Essas decisões podem ter um efeito dissuasivo sobre a sociedade. No nosso caso -o caso da Justiça do Trabalho- sobre empregadores! Com decisões desse tipo, a gente pode terminar promovendo uma mudança nas práticas organizacionais, melhorando o ambiente de trabalho. O Judiciário pode incentivar ações afirmativas nos seus próprios espaços e em outros setores, reconhecendo a necessidade de medidas proativas para corrigir desigualdades históricas. Isso inclui a adoção de políticas de reserva de vagas para negros, tanto em concursos públicos quanto em contratos de prestação de serviços. Treinamentos sobre a questão racial que a gente vem, vem batendo nessa tecla: o Judiciário pode investir na capacitação contínua de magistrados e servidores sobre questões raciais. É um trabalho do dia a dia! Tem que incluir o racismo estrutural, a discriminação racial, a importância de diversidade. Tem que incluir isso nas grades curriculares das escolas judiciais para ajudar a aumentar a conscientização e a sensibilidade dos operadores do direito. Isso vai ajudar na interpretação das decisões dos casos, na aplicação das decisões! O Judiciário pode também fazer parcerias com organizações da sociedade civil, colaborar com outras organizações que promovam os direitos da população negra de modo a enriquecer o trabalho do próprio Judiciário. Então, essa troca de informações, ela é importante também, assim como fazer campanhas de conscientização pública. O Judiciário é uma instituição pública! Então, ela pode participar de campanhas, de conscientizar ação sobre igualdade racial, sobre a promoção do conhecimento das leis antidiscriminatórias, incentivar a denúncia de práticas discriminatórias. Tudo isso vai fomentando um diálogo, um diálogo institucional que é preciso incentivar. O Judiciário, assim como as outras instituições, têm que incentivar esse diálogo contínuo, investir na educação, na conscientização e promover a igualdade racial! A gente tem que fazer práticas inclusivas, atuar na formulação de políticas que atendam melhor às necessidades da população negra! Enfim, a gente precisa agir individual e coletivamente para combater esse racismo estrutural!

Caminhando para o final de nossa conversa, Deizi, repriso os meus agradecimentos pela sua colaboração, registrando aqui o meu carinho e orgulho por tê-la como amiga! Com saudades, coloco este espaço para suas considerações finais. Grande beijo!

Meu querido! Eu é que tenho orgulho de ser sua amiga! Eu estou muito feliz com seu podcast, com seu sucesso! Agradeço demais a você pelo convite! Quero te parabenizar pela iniciativa! A gente sabe que o Brasil tem uma história de discriminação racial e exclusão da população negra de várias esferas sociais, econômicas, políticas! Debater ações afirmativas, ações de combate à discriminação e como reduzir o racismo é essencial para corrigir essas desigualdades históricas. Está nas nossas mãos garantir que negros tenham oportunidades iguais de acesso à cidadania. Então, parabéns! Parabéns pelo seu trabalho! Muito obrigada mais uma vez! Foi um prazer, uma honra participar dessa conversa! É uma forma de matar um pouco as saudades! Um beijo grande!

Honoráveis Ouvintes! Este foi mais um episódio do Hextramuros. Sou Washington Clark do Santos, seu anfitrião! No conteúdo de hoje, na sequência da série Questões Raciais na Segurança Pública e Justiça Criminal no Brasil, conversei com a juíza do Trabalho, Deizimar Mendonça. Acesse nosso website e saiba mais sobre este conteúdo! Inscreva-se e compartilhe o nosso propósito! Será um prazer ter a sua colaboração! Pela sua audiência, muito obrigado e até a próxima!